老婆提出好聚好散怎么挽回？生活中难免遇到很多问题，怎么解决？
拿得起放不下，好聚好散都是假话，应该挽回吗,下面一起来看看本站小编心理咨询师coco给大家精心整理的答案，希望对您有帮助
老婆提出好聚好散怎么挽回1
陈先生第一次见她，是大四的寒假，陈先生还有半年面临毕业。那时候陈先生有一个喜欢了很多年的女孩子，陈先生曾告白过，但没有得到她的回应。痛过一阵之后，陈先生决定收收心，像海一样深的感情，其实也没什么意思。毕竟海也是有尽头的，人不可能永无止境下坠着。
还没从上一段感情的阴影走出来，陈先生就那样遇见她了，染了很出彩的头发，人群中一下子就能认出来，笑起来的时候眼睛眯成一条缝。她对陈先生笑的时候，陈先生说，心里像是有什么东西从厚重的土地上钻了出来。是女孩子主动追的陈先生，陈先生几乎没有任何犹豫，答应了。
她在外人面前是开朗的、总是笑着的。刚开始交往的那段时间，是陈先生迄今为止最快乐的日子。可渐渐地，陈先生开始发现了她不一样的一面。她总是莫名其妙的情绪崩溃，陈先生给她点的外卖不合口味，她都能为此提出分手。几次陈先生们大吵一架之后，她又眼含着泪光过来抱陈先生，吻陈先生的嘴唇，陈先生被她这种状态纠缠着，就差精神衰弱了。
有一次陈先生在她家楼下撞见她在吞云吐雾地抽烟，陈先生很震惊，她一直以来都是很可爱的形象，陈先生对这一幕有一点发懵。她说只是考试压力有点大，陈先生也没再多问。
毕业后两个人开始创业、同居，陈先生才发现她不一样的一面。她的情绪开关好像是失灵的，总是一点就炸，陈先生随便的一个动作惹她不开心了，她都能把店里的东西全砸一遍。可当吵架过后，她又爬到陈先生身上，哭着说对不起。
她告诉陈先生，她有很严重的躁郁症，失眠和情绪崩溃是她最大的负担。她每天晚上需要一瓶白酒才能入睡，而情绪总是两极化，她根本控制不住。陈先生抱紧了她，安慰她，这一切会好起来的。她的精神状态陈先生早就猜到，可说实话，陈先生觉得她的世界经常是灰暗的。陈先生也不知道他们前面的路是怎样的，陈先生看不清。
有一回陈先生发现她坐在沙发上，拿着陈先生的手机出神。陈先生接过手机一看，她将陈先生手机里所有的异性全部删掉了。她说这样，陈先生才永远不会离开她。她的眼神很哀伤，陈先生只觉得胸中有火，可一时也说不出狠话来。陈先生收了行李出门，觉得彼此都需要冷静冷静，她在陈先生背后哭，可陈先生没有回头，陈先生不敢回头。
陈先生怕自己一回头，会像她一样，摔在深海里，永无止境下坠着。
在感情中，拿得起放不下的例子比比皆是，究竟怎样才是正确的答案，实在是太难交出令人满意的答案了。
好聚好散真的，太难了。希望大家感情顺利。
老婆提出好聚好散怎么挽回2
本文作者：严小云
前段时间，国务院办公厅印发有关“减轻义务教育阶段学生作业负担以及校外培训负担”（双减政策）的文件之后，新东方、好未来、高途等在线教育龙头企业遭受重创，股价均有不同程度的下跌，大量教育类职场人也遇到了大幅度裁员的情况。
网上流传着各家在线教育赛道的公司裁员“盛况”和赔偿方案，甚至还有排队办离职，前脚裁人后脚退办公区的奇景，可谓难得一见！
同时，各家大厂的裁员赔偿也被广大网友关注，基于这些公司的体量与”网红“属性，虽然被裁员对打工人来说很难过，但是拿到的相应赔偿也是合理合法合规，金额也算令人满意。
那么当有员工从公司离开的时候，怎么做才能做到双方好聚好散呢？
01
淘汰建标准，去主见
如果你公司在淘汰人的时候没有一个标准的话，只是上级领导从自己的主观感觉去淘汰人，甚至把员工“逼走”，那么被淘汰的员工对你和公司就会有很大怨言。离开以后说不定会在自己的社交圈子吐槽原来的公司和领导。如果只是随便吐吐槽也就算了，要是公司原来重要的信息被传出去，又被竞对公司知道了，那影响就大了。
所以我们良性淘汰员工第一步，就要建立一个统一的淘汰标准，可以从文化价值观层面入手，也可以从绩效考核结果入手。
以绩效考核结果为例，以前我在带团队的时候，我们有一个绩效末位淘汰制度。如果有员工连续两个季度绩效考核排在末位10%就会进入到一个绩效改进流程。在绩效改进期间，我们会让他的直接上级给他安排2~3次的绩效辅导，辅导以后如果该名员工的绩效表现依然没有改善，没有完成领导给的量化指标，说明我们和他的缘分也就到此为止了，但是这时候我们也不是直接淘汰他的，我们又会让我们的hr给他安排2次内部转岗面试机会，如果有合适的部门可以接手，那就安排转岗，如果没有其他部门岗位匹配的，那我们只能和他say goodbye了。
在做这套流程之前，我们务必要让员工明白的一点是：领导对他本人没有任何意见，是因为他达不到岗位工作要求完不成绩效指标，才走进这个末位淘汰流程。而且在这个淘汰流程中，公司和领导也给了他多次帮扶机会，但是依然无法改变这个结果。
这样一来，整套流程走完以后，你觉得员工还会对领导和公司产生怨言吗？如果有的话，那就是这个员工的不对了。
02
心要慈，刀要快
对于不合适的人我们“心要慈刀要快”，淘汰不好的人是对优秀的人的一种激励。大阿里以价值观为横轴，业绩为纵轴，将员工分成了【明星员工】、【老黄牛】、【烂苹果】、【野狗】、【白兔】五类。
这五类人群，【明星】员工大家肯定是喜欢的，【烂苹果】大家肯定会毫不犹豫的“干掉”，【老黄牛】兢兢业业，虽然没有特别出彩的地方但也是团队不可或缺的。最让人纠结的是【野狗】和【白兔】到底要不要淘汰。
阿里的结果观是“赏明星杀白兔野狗要示众”。野狗如果一旦触犯到了公司的价值观“高压线”，那是必然要被干掉的，但如果在团队里犯了一些没有触及底线的错误，领导则会相应地给予处分并公之于众以提醒其他员工，并不一定要踢出队伍。但白兔我们是一定要“杀”的。
为什么白兔一定要杀掉呢？在我的铁军训练营商品详情线上视频课上，大部分人在淘汰白兔的时候会犹豫，会下不去手，因为白兔虽然业绩不咋地，但是价值观好，乖巧听话嘛！但我在淘汰白兔的时候一点都不觉得难过。因为阿里只是为了把人群区分，所以把价值观好业绩不好的人定义为白兔。实际上，我觉得【白兔】这就是个伪命题。
价值观指的是什么？是团队做事情的原则跟标准。执行力一定是很多团队价值观当中非常重要的一个点。大家在带团队的过程中真的有碰到过价值观很好业绩很差的人么？没有？！
所以很多白兔的努力只是“看起来”很努力而已，实际上根本没有用心，如果用心业绩不可能到末位。
淘汰人也是对他的一种好！有些人只有痛过了才会改变。而且一个团队只有不断的末位淘汰优化，大家才会有紧迫感，才会越来越向上。
03
心灵抚慰，留下最后的美好
除了公司主动淘汰员工，有些员工选择离职其实是出于家庭原因或者自己的职业发展需要。不管是淘汰还是主动离开，领导都要把员工关怀做好。离职员工关怀做好了，才能像阿里一样做到“聚是一团火，散是满天星”，让大部分的离职员工离开以后依然对老东家充满感激。同时，体贴的离职员工关怀，对在职员工来说也是一种激励和抚慰，能够加强在职员工对公司的归属感和信任感。
曾经有一家公司请我去给他们公司做辅导，因为最近一段时间团队离职率很高。我去了解了下情况，发现起因是他们领导近期组织了一个圆桌会，让所有员工畅所欲言给公司和自己提建议。圆桌会上小伙伴们也说了很多有价值的内容。其中有一个小伙伴给领导本人提了个很中肯的建议希望老板可以加快批复邮件的速度，这样就可以提升协作流程速度。领导觉得这意见挺好的，于是采纳了。
有一天下午3点，领导收到了团队里一个小伙伴提交的离职申请。因为快速批邮件的习惯已经养成了，所以5分钟以后，他就对申请做出了批复——同意离职。
这个情况一发生，也许领导本人对这个离职员工是没什么意见的，但是各位换位思考下，这位离职员工在收到领导快速批复的这个“同意离职邮件”后什么心情？是不是会从“本来对公司没啥怨言的”变成“对公司怨气很大”？！
而且这个世界没有不透风的墙，这个事情一旦被团队其他小伙伴知道了，也在团队里难免会让其他员工产生一些想法，
“领导回复速度这么快，不会早就看他不爽了吧，平常笑呵呵的，一点都看不出来哦”
“我为公司付出了这么多，等到我要走的时候，领导也会这样对我吗？
……
这就是在离职环节没有懂人心通人性，没有把员工关怀做好。
在阿里，我们收到任何的员工离职邮件，我们都是不批复的，而是先安排两轮谈话，一轮直接上级，一轮HRBP，如果两轮谈话下来，这个同学没有办法挽留，我们才会批复邮件，走离职流程。
被我们淘汰的员工我们也会安排两轮谈话，表达下他曾经对公司和团队的贡献的感谢。然后我们在员工离开环节还会安排一个欢送会，大家一起聚个餐送个礼物。
为什么很多公司离职员工一出公司就说自己前东家的坏话，而阿里98%离开的人出去后从来没有说过阿里不好？
这是有原因的，因为我们最后一个环节员工离职关怀做好了。
我还在阿里的时候，记得有一次我去hr那里办事，进去就看到一个40岁的技术大咖在那里哭，我以为发生什么事情了呢，让这样一个大男人情绪崩溃。
原来这位大咖是去hr那里办离职手续的，手续办好的那一刻，手机收到了一条短信——
你要记得，你现在就是已经学成下山的人，不要再想念为师，你要记得，紫檀未灭，我亦未去，拿出你的看家本领，师门之下，不曾有过放弃。坚持和学习，是你在阿里学到的唯一能陪你度过一生的本领，这个本领，可以让你撑起一切，不要怀疑自己，也不要想着回山，好好做自己，你所在的每一个战场，你，都是指挥官!
玩过运营的同学都知道，这样一条短信，也就一毛钱的成本，文本内容查查百度参考一下再编辑一条自己公司的，花不了多少钱，也费不了多少精力。但是当刚刚办完离职手续的时候，收到这么一条感人肺腑的短信，就把离职员工内心最柔软的那块地方给摸到了。
从此以后，我们公司成了你生命中的过客，但是携手同行的路上，感谢你曾经为公司做出的贡献，希望你的未来一天胜过一天，记得常回家看看。
这样简单的举措，温馨的话语，就能把一个人的心给收了。
我离开阿里也好几年了，但是逢年过节和5.10阿里日的时候，我都还会收到阿里巴巴发来的慰问短信和节礼、纪念品等。现在很多员工从公司离职后，要么去了竞对公司，要么在我们供应链的上下游公司，所以我们能在最后一个离职环节做好，能给自己的公司多树立一些朋友的，就不要给自己树立很多“敌人”。
以上内容节选自严小云《阿里铁军军长训练营》视频课，更多关于团队管理、激发员工内驱力的干货知识，以及如何给员工设定目标，如何跟进工作过程做好科学化管理，欢迎学习《阿里铁军之军长》课程，现在学习，即送阿里工具包一套！
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老婆提出好聚好散怎么挽回3
比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？
让他走。
全剧终。
开个玩笑，其实这个问题，我的好基友高·珂拉夫斯基（我给他的艺名，怎么样，是不是很洋气？）昨天就有很详细的论述：
正常情况下，员工主动提出离职，是经过冷静思考得出的结论并采取行动的，更有甚者，提出离职的时候，都已经找好了下家。
所以即便是再挽留，基本上也是徒劳无功。（如果是通过离职作为要挟换取更多利益，另当别论，后面再说）
当员工提出离职，按流程，部门/HR都会对员工进行离职挽留，与其说离职挽留，更贴切的其实是了解一下你要离职的原因——
是钱不够？还是title不够？还是工作压力大？或者，是不是有下家开出了更好的价码？
虽然这个期间，员工都不会说实话，一般都是编一个冠冕堂皇的理由。
常见的理由，是现在的工作和自己的职业发展规划不太匹配（明少注：或者回老家生孩子、结婚、继承家业……），但是最后剖析原因，员工离职75%的真正原因，都是“薪酬”原因。
个人晋升也是一个原因，但是个人晋升，最终也会导向“涨薪”这个结果。
真正为了换行业、换赛道而离职的人，是极少的。
既然“走”已经成了既定事实，挽留其实也就成了徒劳。
那么具体如何应对呢？
首先，员工提出离职，企业是不能不批准的。
这里要区分一下，如果员工提的是“离职申请”，只是表达了解除劳动合同的意向，并非是单方面解除合同的意思。
所以企业可以不同意辞职申请，但是员工如果是提前30天发出的申请，就是“单方面解除劳动合同”的通知书，即使是公司不批准，员工也可以在30天后离开。
这里的区别是：
第一种，员工走了个离职流程，但是没有附上辞职信。
这可以视作只是提出申请，这种情况下，企业是可以不批的，但是，如果离职申请里面，如果附上了辞职信，并且有申请人签名，这个可以视为发出了正式接触劳动合同的申请。
这个时候，无论企业批不批，30天后都可以离开。
所以，如果申请人只是走了个离职流程，没有附上辞职信，说明事情可能还有反转的余地。
一般就是想要争取更多利益，这个时候去挽留一下，是有机会挽留下来的，但是通过离职的手段来达到目的，也是很多企业不能接受的（明少注：可以要求，但是不能要挟）。
所以，这种情况下，即便是挽留下来了，在接下来的合作中，也会非常别扭。
第二种，员工提的流程附上了辞职信。
OK，这就是这个员工铁了心要走了，再怎么留，也没有意义，所以，这个时候最好的处理方式，就是与员工协商，如何把“损失”降到最低，这里降低损失的方式，有如下几种：
1.让离职员工协助招聘。
尽快找到合适的继任者，因为这个员工是一个优秀的员工，所以通过这个员工为标准，也更容易找到合适的人。
2.做好离职交接。
既然是优秀的员工，一定是在工作上有比较突出的表现，那么，这些工作成果一定要作为公司的资产保留下来。
做好离职交接就是非常重要的事情，一定要详细和细致。
3.和员工保持较好的关系。
圈子就那么大，一般人跳槽，最多就是换行业，但是专业领域比较少变动。
所以，这个员工离开后，如果能够保持好的关系，也算是为自己建立了一条人脉和渠道，难免以后还会有别的交集。
4.尽快招人，留足时间交接。
其次，如果能够了解到这个员工离职的真实想法，并且企业也有办法，能够给出员工想要的东西，那么，就由企业来评估——离职申请人的贡献和未来的潜质，是否配得上这些内容。
举个例子来说，某个中层核心经理要走，原因就是别的公司给了总监的职位，职位，薪资都有了大幅的提升。
如果现在公司，也有个总监的空缺，那么就可以跟员工聊一下——是否愿意接受内部晋升，或者，企业内部现在没有职位了，但是可以有期权，也可以去跟员工聊长期激励的事情。
但是这些的前提，都是企业要判断这个员工，是否值得企业这样投入。
如果这个员工是优秀，但是还能找到同样优秀的替代者，暂时不至于企业付出这样低成本，那就参照前面说的——好聚好散，散买卖不散交情。
但是如果企业判断这个员工，未来可以和企业的发展绑定，那么就试着用核心高管/长期激励这样的条件去挽留，成功率还是可以的。
以上。
明少总结：老高说得对。#明少早说##凌云观职#
